Czy pracownicy muszą uzasadniać swoje wypowiedzenie umowy?
Zwykłe, tzw. wypowiedzenie umowy z zachowaniem terminu wypowiedzenia nie wymaga od pracownika uzasadnienia. Wystarczy jedynie złożyć pisemne wypowiedzenie umowy. Inaczej wygląda sytuacja, gdy zatrudniony kończy stosunek pracy z ważnego powodu. Wprawdzie nie jest zobowiązany do podania go w pisemnym wypowiedzeniu, lecz jest to zalecane, jeśli pracodawca w razie wątpliwości może rościć pretensje do roszczeń odszkodowawczych. Wypowiedzenie umowy z ważnego powodu może zostać uzasadnione przykładowo, gdy pracodawca wypłaca wynagrodzenie zbyt późno, nawet po upomnieniu, ze względu na dyskryminację czy napastowanie na miejscu pracy.
Czy przy zakończeniu stosunku umowy zawsze istnieje prawo do odprawy?
Powszechnie uważa się, że tak. Niestety taka sytuacja nie zawsze ma miejsce. Jeśli zakończenie stosunku pracy jest zgodne z prawem, pracodawca nie jest zmuszony do wypłacenia zwolnionemu bonusów finansowych. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umotywowane złą sytuacją zakładu. W takiej sytuacji prawo do odprawy jest uzasadnione. Pracodawca może także zaoferować odprawę w pisemnym wypowiedzeniu, jeśli pracownik nie zdecyduje się na złożenie pozwu w sądzie pracy (Arbeitsschutzklage). Co do wysokości odprawy, nie ma konkretnej reguły, zasadniczo uznaje się jednak, że za każdy rok zatrudnienia należy się połowa wynagrodzenia miesięcznego brutto. Odprawa jest przekazywana wraz z wynagrodzeniem i musi zostać opodatkowana.
Czy w przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa obowiązuje specjalna ochrona przed zwolnieniem (Kündigungsschutz)?
Nie. Roczna ochrona przed zwolnieniem obowiązuje zasadniczo w przypadku umów na podstawie zbiorowych układów pracy oraz jeśli zostały zawarte odpowiednie postanowienia zakładowe. Taka sytuacja ma miejsce, gdy przedsiębiorstwo przechodzi od właściciela związanego zbiorowym układem pracy do osoby, która nie jest nim związana. Oznacza to, że prawa pracowników, jak np. prawo do urlopu się nie zmieniają. Taka sytuacja nie uzasadnia jednak specjalnego prawa do ochrony przed zwolnieniem. Możliwości i terminy zwolnienia są takie same, jak wcześniej.
Czy przed zwolnieniem pracodawca musi nałożyć na pracownika naganę?
Wiele osób uważa, że dopiero po trzech naganach pracodawca może zwolnić zatrudnionego. Nie jest jednak prawdą. W przypadku wypowiedzenia uwarunkowanego określonym postępowaniem (verhaltensbedingte Kündigung) nieodpowiednie zachowanie pracownika musi zostać przynajmniej raz ukarane naganą. Jeśli w firmie działa rada zakładowa, jej zgoda nie jest w tym wypadku wymagana. Musi jednak zostać poinformowana o fakcie i może się z nią nie zgodzić, co nie będzie miało jednak wpływu na zwolnienie.
Czy w trakcie przebywania na zwolnieniu chorobowym pracodawca może zwolnić zatrudnionego?
Tak, choroba nie chroni bowiem przed wypowiedzeniem umowy. Oznacza to, że nawet w trakcie przebywania na zwolnieniu chorobowym pracownik może zostać zwolniony.
Czy zwolniony pracownik może w każdym momencie zażądać świadectwa pracy?
Świadectwo pracy jest wydawane przy zakończeniu stosunku pracy, nawet gdy pracodawca i pracownik są uwikłani w proces o złamanie praw ochrony praw przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzprozess). W przypadku osób zatrudnionych w służbie publicznej obowiązują terminy, w których pracodawcy są zobowiązani do wystawienia takiego dokumentu. Prawo to przepada jednak, jeśli odpowieni wniosek nie zostanie przekazany drogą pisemną w terminie do 6 miesięcy.
Czy pracownik ma prawo do świadectwa pracy po angielsku?
Pracownicy nie mają zasadniczo prawa do świadectwa pracy po angielsku. Jeśli przedsiębiorstwa zawierają jednak umowy o pracę zarówno po niemiecku i po angielsku, może istnieć także prawo do świadectwa pracy po angielsku. W takiej sytuacji pracownik może nawet złożyć pozew w sądzie. Najlepiej ustalić więc takie sprawy wcześniej z pracodawcą. Istnieje jednak możliwość przetłumaczenia świadectwa pracy poza zakładem. W wielu przypadkach jest to lepsza opcja, ponieważ dokument jest tłumaczony przez profesjonalistów.
Czy pracodawca może skrócić czas pracy?
Jeśli ustalono w umowie stałe i codzienne godziny pracy, pracodawca nie może ich tak po prostu zmienić. Taka możliwość istnieje jednie, gdy pracownicy posiadają konta czasu pracy (Arbeitszeitkonto). Jeśli pracownik zawarł konkretne porozumienia z pracodawcą za zgodą rady zakładowej, skrócony czas pracy może zostać odjęty od czasu zabieranego na koncie czasu pracy. Przykładowo w sytuacji sezonowego spadku zleceń. Zazwyczaj ustala się jednak maksymalny czas, o który pracodawca może skrócić dzień pracy zatrudnionych. Skrócony czas pracy może mieć także miejsce w sytuacji, gdy pracownik przychodzi później do pracy przykładowo ze względu na termin u lekarza.
Czy można przejść z pełnego etatu na część?
Osoby pracujące w firmie zatrudniającej przynajmniej 15 pracowników przez minimum 6 miesięcy, mogą skrócić zawarty w umowie czas pracy. Zatrudniony musi zawnioskować o zmianę u pracodawcy trzy miesiące przed zmianą. Należy jednak pamiętać, że pracownik po zmianie zasadniczo nie musi pracować na tym samym stanowisku. Pracodawca może natomiast nie zgodzić się na przejście na część etatu, jeśli powstaną w skutek tej zmiany nieproporcjonalne koszty lub bezpieczeństwo czy przebieg pracy zostaną znacznie ograniczone.
Ile godzin mogą pracować osoby uczące się zawodu?
O ilościach przepracowanych godzin przez praktykantów decyduje wiek. W przypadku osób dorosłych obowiązuje jak dla innych pracowników ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz). Mogą pracować więc przez 8 godzin dziennie 6 dni w tygodniu. Czas pracy może zostać również wydłużony do 10 godzin dziennie i 60 tygodniowo. Należy jednak zapewnić, by w okresie sześciu miesięcy średni czas pracy na dzień nie przekroczył ośmiu godzin. W przypadku osób niepełnoletnich obowiązuje ustawa o ochronie pracy młodzieży (Jugendarbeitsschutzgesetz). Takie osoby nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Osoby niepełnoletnie w większości przypadków nie mogą także pracować w godzinach 20.00-6.00. Za pracę w weekendy i święta należy zapewnić im inne dni wolne.
Czy pracownicy muszą zgodzić się na przeniesienie na inne stanowisko?
Nie. Jest to ustalone w prawie pracodawcy do udzielenia poleceń pracownikom (Direktionsrecht). Najczęściej zawarto w umowie o pracę, do jakich innych obowiązków pracownik może zostać zobowiązany. Nowe obowiązki muszą być jednak porównywalne ze starymi pod względem hierarchii w firmie i wynagrodzenia. W innych przypadkach pracownik może nie zgodzić się na zmianę. Jeśli zmiana jest jednak zgodna z umową o pracę, a zatrudniony odmówi, musi liczyć się z naganą lub zwolnieniem, jeśli sytuacja się powtórzy.
Czy pracodawca może zmusić pracowników do dokształcania?
Zasadniczo tak. Niektóre grupy zawodowe są nawet zmuszone do dokształcania, jak przykładowo pracownicy przedsiębiorstwa komunikacyjnego, lekarze zakładowi czy prawnicy. Muszą oni rocznie odbyć określoną ilość szkoleń. W przypadku innych grup zawodowych obowiązek doszkalania może wynikać z umowy o pracę lub zbiorowego układu pracy. Nawet gdy nie ustalono nic, pracownicy muszą najczęściej brać udział w szkoleniach doszkalających, by przykładowo dostosować się do zmieniających się obowiązków pracy. Kto nie chce wziąć udziału, ryzykuje, że otrzyma naganę.
Czy kandydat może kłamać w trakcie rozmowy o pracę?
Pracodawca ma prawo do sprawdzenia, czy wolne miejsce pracy jest odpowiednie dla danej osoby. Na wszystkie pytania, które mają związek z wymaganiami zakładowymi, potencjalni pracownicy muszą odpowiadać zgodnie z prawdą. Przykładowo więc w przypadku pytań o doświadczenie zawodowe, istotne umiejętności, osobistą dostępność oraz w niektórych przypadkach uprzednio odbytych kar. Kto na takie pytania odpowie kłamstwem, ryzykuje, że pracodawca podważy lub zakończy stosunek pracy. Zasadniczego obowiązku ujawnienia jednak nie ma. Oznacza to, że o co pracodawca nie zapyta, tego nie trzeba ujawniać. Istnieją także pytania, których właściciel firmy zadać nie może. W sprawach związanych z planowaniem rodziny, ciążą czy orientacją seksualną kandydaci mogą więc kłamać.
Czy zdjęcia pracowników mogą znaleźć się na stronie internetowej firmy?
Zasadniczo udostępnienie zdjęcia nie jest ważne dla stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca potrzebuje pisemnej zgody pracownika. W niej można także ustalić, w jakim celu zdjęcie może zostać użyte. Zgoda może zostać w każdy momencie cofnięta. Zdjęcie może znaleźć się na stronie przykładowo przy informacji o danych kontaktowych do danej osoby. Gdy stosunek pracy się zakończy, były pracownik może zażądać ściągnięcia zdjęcia ze strony.
