Dlatego w poniższym artykule przedstawimy, co może spotkać pracownika podczas kontroli oraz jakie prawa przysługują zarówno jemu, jak i pracodawcom. A zasadniczo pracodawca ma prawo do kontrolowania swoich pracowników. W jego interesie leży bowiem sprawdzanie, czy wykonujemy swoją pracę zgodnie z wytycznymi zawartymi w umowie o pracę. Ponadto ważnym powodem kontroli może być ochrona dóbr zakładowych czy tajemnicy handlowej.

Tego się wystrzegać

Należy jednak pamiętać, iż w Niemczech nie istnieje żaden przepis, który regulowałby lub opisywał pojedyncze czynności bądź całą procedurę kontroli. Wracając jednak do jej powodów, to te można oczywiście mnożyć, ale większość z nich będzie związana z działaniem na szkodę przedsiębiorstwa. Czujnego oka szefa da się rzecz jasna uniknąć, ale… pracownicy powinni w tym celu wystrzegać się:

• obijania się podczas pracy
• przeciągania przerw
• udawania niedyspozycji lub choroby
• wykonywania dodatkowych robót lub zleceń podczas uwarunkowanej chorobą niezdolności do pracy
• niedozwolonego wykorzystywania do celów prywatnych służbowego telefonu, komputera, kserokopiarki czy firmowego samochodu
• zawyżania kosztów podróży
• fałszowania godzin pracy
• kradzieży własności zakładowej – nawet długopisu
• manipulacji danymi bądź ściągania plików zawierających niedozwolone treści.

Bez względu na to, czy zabierzemy długopis czy wykorzystamy kserokopiarkę do drukowania prywatnych ulotek, chcąc zemścić się na pracodawcy za brak podwyżki – dla pracodawcy nie będzie miał znaczenia powód wyżej wymienionych przykładów. Nawet jeśli motyw naszego działania nie będzie związany z finansami, lecz po prostu z brakiem pomyślunku lub zwykłą pomyłką. Pracodawcę będzie tylko interesować to, jak zmierzyć się z danym nadużyciem, a może to zrobić na dwa sposoby:

Kontrola przy naszym aktywnym udziale

Pracownicy biorą aktywny udział w kontroli poprzez regularne składanie raportów z pracy. Te mogą mieć formę na przykład sprawozdania z wizyty bądź podróży dla przedstawiciela handlowego, paragonu dla kasjerki, dziennika praktyk dla praktykanta czy ewidencji przebiegu pojazdu dla kierowcy ciężarówki. Pracodawca może zażądać również ustnych sprawozdań dotyczących naszej pracy.

Kontrola bez powiadomienia pracownika

Drugi sposób kontroli zakłada, że my jako pracownicy nie jesteśmy w żaden sposób o niej informowani, a sama kontrola przebiega zasadniczo bez naszej wiedzy. W tym przypadku pracodawca musi trzymać się prawnie wyznaczonych granic.

Zasady i granice kontroli

Pracodawca, jak już wspominaliśmy, ma prawo nas kontrolować. To prawo niesie jednak za sobą pewne granice.Pierwszym ograniczeniem dla pracodawcy powinny być nasze prawa osobiste. Jako pracownicy jesteśmy bowiem chronieni konstytucją, która zabrania nadmiernych kontroli ze strony pracodawcy. Jako że nie istnieje katalog dozwolonych i niedozwolonych kontroli, jej okoliczności decydują, co jest na miejscu, a co nie. Niemniej jednak pracodawca jest zobowiązany każdorazowo do zachowania równowagi między ochroną swoich interesów a naszymi prawami osobistymi.

Działania i środki

Powszechnie obowiązująca zasada proporcjonalności określa reguły przeprowadzania kontroli przez pracodawcę, stąd też jako pracownicy powinniśmy wiedzieć, że:

• każda kontrola powinna być współmierna do celów nadzoru
• pracodawca nie może korzystać z środków kontroli będących w sprzeczności z prawem
• pracodawca powinien się wystrzegać działań powszechnie uchodzących za nieodpowiednie
• w przypadku gdy pracodawca ma do wyboru kilka środków lub działań kontrolnych, jest zobowiązany do wybrania takich, które obarczają nas, jako pracowników, w najmniejszym stopniu
• otwarcie przeprowadzona weryfikacja pracownika zawsze ma pierwszeństwo przed kontrolami przeprowadzanymi potajemnie bez naszej wiedzy. Pracodawca może przeprowadzić drugi rodzaj kontroli tylko w wyjątkowych wypadkach.

Ponadto należy pamiętać o tym, że jeśli środki lub działania kontrolne pracodawcy były w jakikolwiek sposób niedozwolone lub nieodpowiednie, nie może on z punktu widzenia prawa wykorzystać wyników naszej weryfikacji jako dowodu na działanie na szkodę firmy, a co za tym idzie – powodu do zwolnienia lub nagany.

Nagana lub wypowiedzenie

Jeśli pracodawca podczas naszej weryfikacji natrafi na nieprawidłowości dotyczące naszej pracy lub naszej osoby, może podejść do sprawy w dwojaki sposób: udzielić nam upomnienia lub nagany, jeśli to nasz pierwszy raz lub jeśli popełniliśmy jedynie drobny występek. Może jednak wręczyć nam wypowiedzenie. Dzieje się tak z reguły przy poważnych nieprawidłowościach, łamaniu prawa lub działaniach na szkodę przedsiębiorstwa z premedytacją.

Odszkodowanie dla pracodawcy

Każde działanie łamiące postanowienia umowy o pracę skutkuje stratami pracodawcy. Przy działaniach karalnych (np. sprzeniewierzenie pieniędzy czy zatajenie jakiejś informacji) straty poniesione przez naszego przełożonego nie są duże, ale i tak większe niż w przypadku bumelowania czy oszukiwania na godzinach pracy. Jeśli straty można oszacować, nasz szef może zażądać od nas odszkodowania.

Zawiadomienie organów ścigania

Pracodawca może nie tylko zastosować środki regulowane przez stosunek pracy, może też złożyć donos do organów ścigania. Co więcej, może nam grozić, jako pracownikom, takim donosem w celu nakłonienia nas do przyznania się do winy, jeśli tylko istnieje podejrzenie, że faktycznie dopuściliśmy się czynu karalnego wiążącego się z działaniem na szkodę pracodawcy.