To najważniejsze pytania i odpowiedzi dotyczące premii świątecznej Weihnachtsgeld w Niemczech. Najistotniejsze na początku: generalnie nie ma obowiązku wypłacania pracownikom premii świątecznych w Niemczech. Może jednak zaistnieć obowiązek wypłaty oparty na innych podstawach prawnych (np. ze względu na zbiorowe układy pracy, regulacje umowne lub ze względu na praktykę zakładową).

Roszczenie prawne oparte na układzie zbiorowym pracy lub na indywidualnej umowie o pracę

Układy zbiorowe mają zastosowanie również w indywidualnym stosunku pracy, jeżeli obie strony umowy są członkami w odpowiednich stronach układu zbiorowego (pracodawca jest członkiem stowarzyszenia pracodawców objętych umowami zbiorowymi, pracownik jest również członkiem związku objętego umowami zbiorowymi) lub dany zbiorowy układ został uznany za powszechnie obowiązujący, lub możliwość stosowania zbiorowego układu została uzgodniona w prawie indywidualnym w umowie o pracę. Jeżeli dla danego stosunku pracy obowiązuje zbiorowy układ pracy, z reguły są tam uregulowane szczegóły (w tym termin płatności i wysokość dodatku specjalnego, możliwości ograniczenia nieobecności itp.), w tym także obowiązek wypłaty Weihnachtsgeld, czyli premii świątecznej w Niemczech.

Co to jest „praktyka zakładowa”?

Przez „praktykę zakładową” niemieckie prawo rozumie regularne powtarzanie przez pracodawcę określonego zachowania, z którego pracownicy mogą wyciągnąć wniosek, że świadczenia lub korzyści przyznane im w wyniku tego zachowania powinny im przypaść także w przyszłości. Zgodnie z orzecznictwem roszczenie prawne oparte na „praktyce zakładowej” powstaje, jeśli pracodawca bezwarunkowo wypłaci premię bożonarodzeniową przez trzy kolejne lata. Jeżeli jednak pracodawca przyznał premie świąteczne w różnej wysokości, nie powstają żadne roszczenia prawne.

Co oznacza zastrzeżenie dobrowolności?

Pracodawca może zapobiec „praktyce zakładowej”, wyraźnie zastrzegając dobrowolność wypłaty premii i wykluczając wszelkie roszczenia prawne. W takim przypadku pracodawca może co roku zdecydować, czy i w jakiej wysokości oraz na jakich warunkach zostanie wypłacona premia. Należy jednak zaznaczyć, że zastrzeżenie dobrowolności możliwe jest jedynie w przypadku dodatków specjalnych, które nie mają na celu wynagradzania wykonanej pracy. Pracodawca jest również po bezpiecznej stronie, jeśli nie obieca premii świątecznej, ale po prostu ją wypłaci (np. na koniec roku) i jednocześnie ponowi zastrzeżenie dobrowolności za każdym razem, gdy faktycznie przyzna premię lub gdy zapowie jej wypłatę. Zastrzeżenie dobrowolności powinno nastąpić na piśmie i zawierać sformułowania, typu: „Decyzja o wypłaceniu premii świątecznej będzie podejmowana co roku na nowo, dlatego nie należy przyjmować jej wypłacenia jako zwyczaju obowiązującego w przyszłości” lub „Premia wypłacana jest dobrowolnie, bez jakichkolwiek roszczeń prawnych, a decyzja o jej wypłacie będzie podejmowana w zależności od sytuacji finansowej zakładu”.

Czy szef musi wypłacić wszystkim pracownikom taką samą kwotę premii świątecznej? Po stronie pracodawcy należy zaznaczyć, że nawet w przypadku dobrowolnego przyznania premii pracodawca zobowiązany jest prawem pracy do przestrzegania ogólnej zasady równego traktowania. Jednakże z „obiektywnych powodów” dopuszczalne jest zróżnicowanie, np. rozłożenie wysokości premii w zależności od stażu pracy. Różne obciążenie pracą pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy zasadniczo nie stanowi obiektywnego powodu do zróżnicowania, w związku z czym pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy również mają (proporcjonalne) prawo do premii świątecznej.

Premia świąteczna nawet w okresie wypowiedzenia?

Premia specjalna, która – podobnie jak premia świąteczna – ma wyłącznie na celu nagradzanie lojalności wobec firmy, może być także uzależniona od istnienia stosunku pracy bez ustalonego rozwiązania go w określonym terminie.

Weihnachtsgeld a urlop macierzyński

W tym przypadku to, czy niewypłacenie premii świątecznej dla pracowników jest zgodne z prawem, zależy od konstrukcji regulaminu układu zbiorowego, istniejącej umowy zakładowej lub indywidualnego regulaminu umownego.

Kiedy należy zwrócić premię świąteczną?

Jeżeli pracodawca chce odzyskać premię bożonarodzeniową, gdy pracownik odejdzie z pracy po upływie okresu rozliczeniowego, należy w takim przypadku wyraźnie uzgodnić jasno sformułowaną klauzulę zwrotu. Klauzule zwrotu są dozwolone wyłącznie w przypadku specjalnych premii nagradzających lojalność firmy. Nie mogą jednak nadmiernie ograniczać swobody zawodowej pracownika.

Premia inflacyjna zamiast premii świątecznej?

Do końca 2024 r. pracodawcy będą mogli wypłacać swoim pracownikom do 3000 euro zwolnionych z podatku i składek w ramach premii inflacyjnej. Może to nastąpić jednorazowo lub w częściach. Dodatek specjalny jest dobrowolny i ma na celu wsparcie pracowników borykających się z gwałtownymi podwyżkami cen energii i żywności. Pod pewnymi warunkami pracodawcy mogą wypłacić premię inflacyjną zamiast premii świątecznej, zapewniając w ten sposób więcej środków netto na kontach swoich pracowników.

Ważne: Premię należy wypłacić dodatkowo do już należnego wynagrodzenia. Każdy, kto jest uprawniony do premii świątecznej na podstawie umowy lub w wyniku praktyki firmy, nie może zamiast tego otrzymać premii inflacyjnej. Jeżeli w firmie nie ma obowiązku płacenia Weihnachtsgeld, pracodawcy mogą wypłacić premię inflacyjną zamiast premii świątecznej. Należy jednak wówczas odnotować na swoim koncie płacowym, że płatność stanowi premię w formie rekompensaty za inflację.