Premia świąteczna to rodzaj bonusu finansowego ze strony pracodawcy. Jest on wypłacany z konkretnej okazji i stanowi dodatek do stałego miesięcznego wynagrodzenia. Bonus finansowy, tak samo jak np. dodatek urlopowy czy premia jubileuszowa, należy do tzw. gratyfikacji. Trzynasta (i czternasta) pensja często nazywana jest również premią świąteczną. Wypłacana jest ona jednak najczęściej jako część ustalonej pensji rocznej i stanowi wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę. Wiąże się to z określonymi skutkami prawnymi.

Premia bożonarodzeniowa podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu

Premia świąteczna uznawana jest za podlegające opodatkowaniu wynagrodzenie za pracę. Ponieważ nie jest wypłacana stale, opodatkowywana jest jako „dodatkowe pobory”. Z kolei z perspektywy ubezpieczeń społecznych jest ona traktowana, jako jednorazowe świadczenie. Dolicza się ją do przychodów z całego roku, oskładkowując aż do osiągnięcia ustalonego na dany rok progu płacowego (niem. Beitragsbemessungsgrenze). Uwaga! W przypadku osób zatrudnionych w ramach tzw. minijob wypłacenie premii bożonarodzeniowej może przyczynić się do przekroczenia limitu dopuszczalnych zarobków.

Prawo do premii świątecznej może przysługiwać z wielu powodów

Nie ma ustawowego prawa do premii bożonarodzeniowej. Może ono jednak wynikać ze zbiorowego układu pracy, porozumienia zakładowego, umowy o pracę, zwyczaju zakładowego, zasady równego traktowania. Przede wszystkim w małych firmach w Niemczech wypłata premii świątecznej traktowana jest jako dobrowolne świadczenie ze strony pracodawcy. Dzięki temu sama wypłata premii, jak i jej wysokość, mogą być uzależnione np. od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

Premia świąteczna wynikająca ze zbiorowego układu pracy

Jeśli twoja firma w Niemczech objęta jest zbiorowym układem pracy, możesz być przez to zobowiązany do wypłaty gratyfikacji bożonarodzeniowej swojemu personelowi. Układ zbiorowy określa wówczas również, kiedy i w jakiej wysokości wypłaca się premię świąteczną, czy pracownicy, którzy w trakcie roku odeszli z firmy, otrzymują ją w proporcjonalnej wysokości, czy premia podlega obniżeniu w przypadku korzystania z urlopu bezpłatnego. Prawo do premii bożonarodzeniowej może wynikać również z porozumienia zakładowego. Wówczas to w nim będą określone szczegółowe warunki jej wypłaty.

Premia świąteczna zapisana w umowie o pracę

Jeśli chciałbyś zostawić sobie otwartą furtkę co do wypłacania premii bożonarodzeniowej, jak i jej ewentualnej wysokości, nie zaleca się regulowania tej kwestii w umowie o pracę. Istnieje bowiem duże niebezpieczeństwo, że nieumyślnie stworzysz stałe prawo do tego świadczenia. Najnowsze orzecznictwo prawne stawia tutaj coraz wyższą poprzeczkę. Powszechnie używane dotychczas sformułowanie „Premia bożonarodzeniowa jest dobrowolnym świadczeniem ze strony pracodawcy, które w każdej chwili może zostać wycofane” jest niespójne i tym samym nieskuteczne prawnie. Tzw. zastrzeżenie dobrowolności musi zostać sformułowane jasno i jednoznacznie. Samo określenie „dobrowolny” jest niewystarczające. Zastrzeżenie dotyczące wycofania premii świątecznej musi dokładnie określać, w jakich sytuacjach wypłata premii może zostać zawieszona.

Dobrowolność wypłaty premii – decyzja należy do pracodawcy

Pracodawca może wypłacać premię świąteczną na zasadzie dobrowolności. Wówczas każdego roku – w zależności od bieżącej sytuacji firmy – decyduje on, czy wypłacać gratyfikację bożonarodzeniową, a jeśli tak – w jakiej wysokości. O dobrowolności wypłaty premii każdy z pracowników powinien zostać poinformowany indywidualnie w formie pisemnej. Niezmiernie ważne jest, aby każda jej kolejna wypłata zawierała tzw. zastrzeżenie dobrowolności. Tylko w ten sposób można uniknąć powstania „zwyczaju zakładowego”.

Zwyczaj zakładowy może stworzyć prawo do premii świątecznej

Do powstania tzw. zwyczaju zakładowego dochodzi wówczas, gdy pracodawca co najmniej przez trzy następujące po sobie lata bez zastrzeżeń wypłaca dany bonus finansowy. Zwyczaj zakładowy oznacza, iż pracownik może wyjść z założenia, że już zawsze będzie otrzymywał tę premię. Dotyczy to również sytuacji, gdy wysokość premii była zróżnicowana w poszczególnych latach. Wycofanie raz powstałego zwyczaju zakładowego może okazać się niezwykle trudne. Jako pracodawca możesz uniknąć wejścia w życie zwyczaju zakładowego, poprzedzając każdą dobrowolną wypłatę świadczenia wspomnianym wyżej zastrzeżeniem dobrowolności.

Przy wypłacie premii świątecznej obowiązuje zasada równego traktowania

Zgodnie z zasadą równego traktowania pracodawca nie może traktować poszczególnych (grup) pracowników gorzej od pozostałych. Oznacza to, że premia bożonarodzeniowa musi zostać wypłacona również osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracującym w ramach minijob. Zróżnicowanie dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy istnieje ku temu obiektywna, rzeczowa przesłanka. W rachubę wchodzi np. wypłacenie niższych premii osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, proporcjonalnie do części etatu, wypłata świadczenia dopiero po upływie 6 miesięcy zatrudnienia w firmie w Niemczech. Zgodnie z orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy nie jest dopuszczalne wypłacenie gratyfikacji bożonarodzeniowej wyłącznie tym pracownikom, którzy na przykład w ramach działań restrukturyzacyjnych zgodzili się na obniżenie wynagrodzenia za pracę.

Co w razie wypowiedzenia stosunku pracy?

Kwestia, czy pracownikowi przysługuje prawo do premii świątecznej przy wypowiedzianym stosunku pracy i czy ulega ona pomniejszeniu w razie niepłatnych absencji, uzależniona jest od celu wypłacanego świadczenia. Należy rozróżnić przy tym premie typowo o charakterze wynagrodzenia, jak np. podzielenie rocznego wynagrodzenia na 13 miesięcznych wypłat, których celem jest wyłącznie nagrodzenie lojalności pracownika wobec firmy lub nagradzające za wykonaną pracę oraz lojalność wobec firmy (charakter mieszany – w praktyce występuje on najczęściej).

Czy premia świąteczna może zostać zmniejszona w przypadku niepłatnych absencji?

Pracodawcy często zadają sobie pytanie, czy można zmniejszyć wysokość premii w przypadku niepłatnych nieobecności pracownika, jak np. urlop wychowawczy czy urlop bezpłatny. Jest to uzależnione od celu, jaki ma spełniać bonus finansowy: jeśli ma nagradzać wyłącznie lojalność pracownika, zmniejszenie wysokości nie jest możliwe – pracownik pozostaje bowiem wierny firmie mimo swojej nieobecności. Gdy premia ma wyłącznie charakter wynagrodzenia, proporcjonalne zmniejszenie jej wysokości jest jak najbardziej dozwolone.  Możliwość zmniejszenia wysokości premii istnieje również wówczas, gdy ma ona mieszany charakter. Jeśli jednak jej wypłata jest zagwarantowana w umowie o pracę, również tam musi się pojawić wyraźny zapis o możliwości jej pomniejszenia. Nie jest możliwe pomniejszenie wysokości gratyfikacji bożonarodzeniowej w związku z nieobecnościami, podczas których pracownica podlegała ustawowej ochronie macierzyństwa. Zgodnie z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości byłby to przejaw dyskryminacji.

Premia bożonarodzeniowa a status zatrudnienia w firmie w danym dniu

Wypłata premii świątecznej może być uzależniona od trwania stosunku pracy w ściśle ustalonym terminie (data) wyłącznie wtedy, gdy jej celem jest nagrodzenie lojalności pracownika wobec firmy.

Partnerem artykułu jest firma Smuda Consulting